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奖金服务协议是什么G
发布:2015年10月07日  浏览:602次

 

【孙玉香律师】88必发唯一官网研发部律师,中南财经政法大学法学学士,擅长劳动法、人力资源法律事务。

 

笔者近日碰到一份《劳动合同补充协议》,是企业与销售岗位的员工签订的,大致内容是:这位员工的销售年业绩达到了一定数额,企业奖励其一辆汽车三年的使用权,折算成人民币为8万元,但是还有一个附加条件,员工还须自协议签订之日起为企业服务三年,若未满三年就离职,则需向企业返还车款,分别为服务未满一年返还4.8万元,服务超过一年未满两年返还3.2万元,未服务超过两年未满三年返还2.4万。这位员工签订这份协议后便获得了车辆的使用权,但是出现的问题是,想要离职了,可是为企业服务的年限还未满三年,如果此时离职,是否需要依照协议向企业返还车款?这份协议是否具有法律效力?

就企业而言,不得不说这份“奖金服务协议”是一个巧妙的安排,一方面实现了对员工的激励,提高了销售业绩;同时通过对奖励设置服务期,顺带留住了人才,一举两得。如果员工违反了服务期,还可以将奖励收回,真是太机智了。

可是,这样的约定是合法有效的吗?通过奖励设置服务期的约定站得住脚吗?没有违反法律的强制性规定吗?员工若是违反了这样的服务期约定,需要按照约定返还奖励吗?

这些问题的答案,涉及到劳动法中的下列几个问题:

一、违约金本身不合法

如果这位员工提前离职,企业要求其返还的车款,实际上属于要求其支付违反服务期的违约金。但是,要求劳动者支付违约金的约定大多都是不合法的,因为合法的只有两项:2008年实施的《劳动合同法》规定,除用人单位为劳动者支付了专项培训费用和竞业限制经济补偿,而劳动者违反专项培训服务期约定和竞业限制约定外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

该协议既不涉及竞业限制的内容,亦与培训服务协议无关。虽然该协议设置了服务期,但是设置服务期的前提条件不合法,只有用人单位为劳动者提供了专项技能培训费用的,方可设置服务期和违约金,而奖励,不论是车辆使用权的奖励,还是折算成人民币的奖金都不在此列,所以,违约金的约定本身违反了劳动合同法强制性规定。

二、奖金可自由设定,却难返还

1、奖金是用人单位超出正常劳动的基本报酬额外向劳动者支付的部分,属于用人单位经营管理中的自主权利,奖金的支付条件、考核标准可以有用人单位自行设定,以达到激励目的。但是,已经支付的奖励,暂未发现有支撑返还的案例。

2、那么,奖金的支付条件可不可以设置成员工须继续为企业服务满一定年限呢?

不能。因为,一方面奖金是对以往已完成工作的奖励,其自身属性是过去完成时,不涉及将来,虽然审判实践当中对于将年奖金的支付条件设为发放时仍然在职予以认可,但是,这是不对的。另一方面,主要是因为服务期的属性,服务期不可任意设置是因为其损害了劳动者的解除权。

是的,劳动者有提前、甚至可以说是随时解除劳动合同的权利,无需任何理由,试用期内只需提前3天通知,试用期满提前30天书面通知用人单位,就可以离职。

3、此外,上述协议中所返还的车款,从数额上也看也不属于奖金的返还,而是服务期的违约金,因为如果是返还车款,使用了一年的车款理应最低,返还的数额应随使用时间的延长而增加,而非该协议中约定的逐年降低(毕竟是使用权,如果是所有权,还能主张折旧可以是逐年下降的)。

三、劳动者有任意解除权

1、劳动合同法对于劳动者解除劳动合同的相关规定,近于任性地给了劳动者任意解除权,实际上约等于劳动合同的期限仅仅是对用人单位的限制,劳动者基本可以不受合同期限的限制。解除权已是客观事实,而“奖金服务协议”的约定与劳动者的解除权相悖。

2、原先事业单位中有编制的聘用合同人员的辞职会受到一定限制,即员工首次提出辞职后,事业单位可以不批准,6个月后再次提出辞职的,才会批准,类似于起诉离婚。但是,《事业单位人事管理条例》2014年7月1日实施后,“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位,可以解除聘用合同。但是,双方对解除聘用合同另有约定的除外”(《条例》第十七条)。

3、用人单位要解除劳动合同一般千难万难、补偿在身边,试用期内解除需要有不符合录用条件的证明,试用期后更需要对解除理由合法承担举证责任,连期满未能提出按照原条件续签都需要支付经济补偿,恐怕只有土豪企业才不需要设置完备的劳动合同、规章制度、流程表单来进行风险防范。

结论就是,“奖金服务协议”是无法留住员工。

对于看似叫人不放心的是劳动者的任意解除权问题,虽说任意解除权是客观事实,就业求职市场也较为开放,但是劳动者的职业历程也受到多番限制,而秉持“人生最嗨的部分就是你以为我贪恋的一切,我都可甩手不要”这种恣意态度对待事业的人毕竟少之又少,所以劳动者的解除权其实无碍。而主要需要担心的还是作为用人单位,不需要的人无法摆脱的苦恼和需要的人想留不能留的寂寞。


 

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