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劳务派遣企业解除劳动合同的风险及应对
发布:2018年08月22日  浏览:1101次

编辑:周欢


劳务派遣作为一种涉及“劳务派遣企业(即用人单位)、劳动者、用工单位”三方主体的用工方式,其最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,劳动者接受用工单位的支配、管理和考核,但却与劳务派遣企业建立劳动关系。因此当用工单位不想再“使用”劳动者时,往往随意制造诸如“劳动者表现不好”等理由,依据劳务派遣协议的约定,将劳动者直接退回劳务派遣企业。此时劳务派遣企业若想合法解除劳动合同,就不能仅依据劳务派遣协议,更要充分考虑是否符合《劳动合同法》的规定,下面笔者以某劳务派遣企业(以下简称“A企业”)拟解除与员工C某劳动合同为例,谈谈劳务派遣企业违法解除劳动合同的风险及应对。



一、背景情况

A企业将员工C某派往某用工单位,C某在用工单位工作了一段时间后,用工单位便以对C某不满意且严重违反单位规章制度为由将其退回A企业,A企业在向用工单位及C某作了初步了解后,便拟向员工C某发出《解除劳动合同通知书》(以下简称“通知书”),大致内容是:“因C某个人身体原因无法胜任目前的工作岗位,并拒绝A企业调岗安排,还多次与领导发生冲突并威胁企业如果不满足其所提要求,就至用工方门口拉横幅,现A企业根据用工方《员工手册》处罚条例相关规定对C某作违纪处理,并视为劳动合同自X年X月X日起解除”。

从上述通知书的内容大家可以归纳出A企业解除劳动合同的理由主要为两点:一是C某因身体原因不能从事原工作,也不能从事由A企业另行安排的工作;二是C某严重违反用工单位规章制度。

那么A企业拟解除与员工C某劳动合同的行为是否合法?

 

A企业需收集相应的充足证据,否则将存在较大的被认定为违法解除劳动合同的风险

对于A企业解除劳动合同的行为是否合法,大家先来看看《劳动合同法》上关于用人单位可以合法解除劳动合同的相关规定:

第三十九条“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: …… (二)严重违反用人单位的规章制度的;……”;

第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;……”;

第六十五条“……被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。”

因此根据上述法律规定,A企业若想合法解除劳动合同,笔者认为关键在于收集相应的充足证据,下面大家来看几起实务中与A企业解除劳动合同理由相类似的判例:

判例一:

《刘之虎与浙江三和机电科技有限企业、芜湖瑞和人力资源有限企业劳动争议案》中,法院认为:……关于刘之虎主张违法解除劳动合同的双倍经济赔偿金14000元的诉讼请求。本院认为,瑞和人力企业以刘之虎长期不服从工作安排及多次与领导争执吵架、并喊外人来厂威胁同事、多次无故打报警电话等为由,解除与刘之虎的劳动合同,但未就上述事实提供相关充足的证据,构成非法解除劳动合同,应按刘之虎的工作年限支付2个月工资的赔偿金……

判例二:

《山东培森人力资源开发有限责任企业、董奇与山东省疾病预防控制中心劳务派遣合同纠纷案》中,法院认为:……现培森人力企业作为劳务派遣企业在未为董奇另行安排工作的情况下,即以医疗期满为由解除与董奇的劳动合同,不符合法律规定……

判例三:

《上诉人郑州正信人力资源开发有限企业、上诉人白国庆与被上诉人郑州市烟草专卖局劳动争议纠纷案》中,法院认为:上诉人郑州正信人力资源开发有限企业及被上诉人郑州市烟草专卖局在上诉人白国庆的医疗期届满前终止与白国庆之间的劳动合同属于违法解除行为,劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或要求劳务派遣企业支付经济赔偿金……

以上三起劳务派遣企业被判违法解除劳动合同的案例,印证了笔者关于“劳务派遣企业若想合法解除劳动合同,关键在于收集相应的充足证据”的观点,因此A企业若冒然解除劳动合同,根据《劳动合同法》第四十八条的规定,或将承担继续履行劳动合同或者向C某支付2倍赔偿金的法律责任。

 

A企业需对相应证据进行有效收集、判断和筛选,以切实降低被认定为违法解除劳动合同的风险

(一)A企业若以C某身体原因而解除劳动合同,需重点准备以下证据:

1、C某的病历本、诊断书、用工单位的岗位职责等材料证明C某因其个人身体原因无法胜任目前的工作岗位;

2、审查C某的工龄并确认其已过医疗期,以及医疗期满后仍不能胜任目前工作岗位的证明(比如工作失误记录、考核不合格证明等);

3、A企业在C某医疗期满后向其提出调整岗位的书面建议,同时新岗位的工资待遇等不低于原岗位;

4、C某明确表示不接受岗位调整的证明,比如C某书面签字,“C某多次与现场管理领导发生激烈冲突,且多次威胁企业如果不满足其所提要求,就至用工方门口拉横幅”的录音录像、证人证言等。

5、……

(二)A企业若以C某严重违反用工单位规章制度原因而解除劳动合同,需重点准备以下证据:

1、用工单位及A企业的规章制度,并审查该规章制度是否合法,包括内容合法、程序合法、经过公示、员工知悉等。

2、用工单位及A企业对于严重违反规章制度的情形有无具体明确细化的条文规定。

3、C某严重违反规章制度的证据,比如本人就违规行为签字的检讨书、违规记录、违规情况说明;用工单位多次(至少两次)出具处罚通知书、违规通知书等;有关C某违规事件所涉及的物证或拍摄存档资料;其他员工及知情者的证词、证明书;有关视听资料,比如当事人陈述事件时的录音、录像资料;政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

4、……

 

综上所述,《劳动合同法》体现了侧重保护劳动者权益的立法价值取向,因此劳务派遣企业在作出涉及劳动者切身利益的相关决定时,要有理有据并履行相应程序。特别是作为劳务派遣企业,不能仅依据与用工单位之间的劳务派遣协议或者听信用工单位一面之词,尤其是在用工单位缺乏相关书面证据的情况下,冒然地与劳动者解除劳动合同,那样将难以得到法律的支撑,从而给自身造成不必要的经济损失。

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